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高学歴はごめんなさい?中小企業の採用担当が『学歴逆差別』に悩む

就職・転職 コラム
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僕、今の会社で3社目なんですけど、どれもカラーがかなり違う会社でして。

 

全部食品メーカーなんですが…

 

1社目と2社目は売上1,000億を超えるいわゆる『大企業』

1社目は準大手の中堅企業でしたけど、2社はリアル大企業で学閥もガッチガチ。東大多すぎワロタw

今の会社は知名度はある(と思う)けど、資本金はこの2社より格段に低く、売上も1,000億に届きません。従業員も3ケタの『中小企業』です。

 

そこで、今は主任という職位になって、色んな仕事をするようになりました。

 

 

 

本職とズレた仕事も、色々降ってくるんですが…

 

今日*1、上司から、

  

『新卒の書類選考と1次面接を手伝ってくれ』

 

というお達しが。

 

僕出張&研修帰りで色々仕事溜まってるんですけどー!

 

どうやら新卒採用の書類選考が始まってるらしい。

面接は初夏らしいけど、『若手枠』の面接官が欲しいとのこと。

 

商品開発に企画、生産管理に…採用活動…

ホントになんでもアリかいな。

 

と、まぁ初めて就活で選ぶ側の立場になった僕ですが、色々と考えさせられることになりました…。

 

新卒採用と『学歴』については、以下の記事でも書かれています。

 

今回のテーマは、新卒採用の『学歴逆差別』について。

 

中小企業の採用では高学歴が損することもある?

そんな採用活動のお話を書いてみます。

 

【目次】

 

書類選考の実態

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まず、前の会社で人事部の人と飲んだ時のことを思い出しました。

前の会社でも面接官(若手枠)をやったことがあるので、その縁で。

 

彼の話によると、

 

 

『数万通のエントリーシート全部に目を通すのは無理です。』

 

 

とのこと。

 

 

『食品』『分析』『微生物』『衛生』あたりをキーワードに3割くらいまで絞るんだと。

 

ちなみに、これは1社目でも同じ方法でした。当時の上司談。

 

エントリーシートが集まったら、最初に何かをキーワードにしてソートし、該当しない候補者を足切りする。

 

これは新卒の書類選考ではわりとメジャーな方法だと思います。

 

キーワードは『学歴』だったり『英語』『体育会』『専攻』など、会社や職種によって変わると思いますけど。

 

エントリーシートを全部注視してたら、それだけで1週間1ヶ月…

正直、採用活動以外の仕事も沢山あるので、『効率的』に進めざるを得ないんですよね。

 

 

選考基準はどうしよう

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ここから今の会社の話に戻ります。

 

僕、先日ちょうど研修施設に1週間缶詰にされ、管理職育成研修という名の監獄でお務めをしてきました。

ありがたいお話を聞いたり、グループワークをしたり…。

 

その中には採用活動の話もありましたが…

(研修直後に実務って早くねぇ?)

 

 

…さて、僕が担当するのは『技術系』の採用枠。

書類選考の一部を担当します。

たぶん僕の部下になる人。

うーむ…どうやって選べばいいのか…

 

 

とりあえず選考にケチつけられたら嫌なので、上司に、

 

『とりあえず、『研究内容』で判断すべきですか?』

 

と確認してみたのですが…

 

 

『任せる。』

 

 

とのこと。

任せるっつってもなぁ…

僕と趣味が合いそうな人*2を優先的に採用しても良いんだろうか…

 

 

『でも東大卒とか内定出してもまず来ないからなぁ…』 

 

おや? 

 

聞くところによると、中小企業の我々がまず考慮すべきは『辞退率』とのこと。

 

 

『来そうな人をまず選んで』

 

 

うーむ、辞退率か…

 

そういえば、1社目でも同じことを聞きました。

 

当時は、 

  • 旧帝大、特に東大や京大は、内定出しても辞退率が高いから、志望理由が明確じゃない限り優遇しない
  • 下の方の学歴フィルターは特に無し。優秀そうなのは無名大学でもピックアップする。
  • 勤務地周辺の地方国公立は辞退率が低いから優先的に

でした。

こう見ると、今の上司の悩みに通ずる部分はあるのかもしれません。 

 

ただ、1つ引っかかることがありまして…

 

『でも、ウチの会社、普通に東大卒いますけど。』

  

『それ中途だから。中途はそもそも入社する気がなきゃまず受けてこない。』

 

『(なるほどね)』って思いました。

確かに弊社の旧帝卒って中途しかいねーわ。

 

 

辞退率か…

確かに僕らのような中小企業にとっては痛い所です…。

 

新卒採用のコストとリスク

新卒1人当たりの採用コストは?

新卒のコストについて色々ググってみたんですけど、だいたい『50万円/人』ってのが相場みたい。

新卒を募集して採用するまでのコストね。

ちなみに弊社はもうちょい高いんだって。

 

募集人数が少ないけど、広告費とかは大企業と同じくらいかかるから…とのこと。

世知辛いな!

 

新卒時代を思い返すと

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偶然か、単に僕のESの質が悪かったのか知らないんですが…

僕も『大企業』『外資』の書類選考の通過率は高かったのですが、中小企業はめっちゃ落とされたんですよ。

 

研究室の同期も、当時同じようなことを言ってました。

 

『俺、外資しか通らんのやけど!!!』

 

これはちょっと笑った。

ちなみにコイツはTOEIC900オーバー帰国子女

旧帝院卒元体育会野球部海外の学会発表経験者という『履歴書による殴り合い』では最強の大学院生でした。

結局、彼はそのまんま新卒でデケー外資に就職できたんで良かったですけど。

 

こういうのを『学歴の逆差別』とも言うらしい…

 

 

中小企業の内定は持ち駒? 保険?

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どれにしようかなー…ってか。

 

 

僕は新卒時代は『超大手』は狙ってなかったんです。

手広く仕事をしたかったし、大企業の仕事(技術系)は『特化』なイメージがあったので。

 

ただ周囲には、中小企業の内定を、

 

大企業に祈られた時の保険

 

と考えていた学生が多かったのも事実。

僕は東大じゃないですが、かなり就職実績の良い大学だったので。

 

『大手ビール』

『大手製薬』

『大手化粧品』

 

これらの研究職にたどり着いた多くの先輩達を見て、欲が出る気持ちはよーくわかる…。

 

中小企業ほど『辞退』が痛い!!

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無名の会社が優秀学生を獲得する方法(プレジデント社)

 

うーん、耳が痛いぜ… 

 

 

前の会社は研究職だけで10人以上採用してたんですが、弊社は新卒採用全部合わせても数人だけ。

 

正直、我々のような中小企業だと、1人辞退されると死活問題なんですわ。

 

企業は、今後のプロジェクトや、現在の年齢層を考慮して、過不足ない人数を確実に採用する必要があります。

 

会社の規模が小さい分、工数というか、社員の必要数は把握しやすいと思いますが、何人も採用する余裕はありません。

なので、内定を出した1人に辞退されると、その年の採用活動、採用コストが全て無駄になることもあります。

 

だーかーら、

 

  • 辞退の確率が低そうな…
  • 明確で会社に合った志望理由を書いており…
  • 入社してまもなく『他にやりたいことが…』とか言いださそうな…
  • でもできるだけ優秀な…

 

そんな学生をピックアップしないといけないのです。

一番痛いのは内定辞退より、入社してすぐ辞められることなんだけど。

 

となると、やっぱ確率論的に『旧帝大』『一橋、東工大』『早慶』は、

 

『(…大丈夫かなぁ…)』

 

って話になってしまう。応募者は結構いるんだけどね。

 

だって大企業受かりそうだし。そっち行きそうだし。

ジレンマすなぁ…

 

まとめ

逆差別はあれど、結局、新卒は『学歴』で選んじゃうっていう良くある話でした。

 

『確率』『効率』『コスト』

 

この辺を考え出すと、一般的な企業では『学歴』という”わかりやすい”指標で選びがち。

 

ちなみに僕の新卒時代は『就職氷河期』

大企業の募集人数は絞られ、中小企業には『どうせ来ないでしょ』という目で見られ…

あぁ、思い出したくない…(吐)

 

さて、逆差別も含めた、日系企業の新卒採用における『学歴至上主義』はいつまで続くのか。

 

そして、駆け出し主任は、今度は駆け出し採用担当に…

 

どうなることやら。

 

 

みるおか

*1:日曜だけど出勤なのである

*2:ポケモンオタクやロックフェス中毒者等

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